Et si on parlait de motivation en temps de COVID?

Déjà plus d’un an que vous faites des pieds et des mains pour maintenir le lien avec vos employés, que vous faites preuve de créativité pour préserver leur bien-être et leur engagement, tout en observant de près leur performance. Et puis? Quels résultats observez-vous? Sauriez-vous dire si vous posez les bons gestes? Seriez-vous en mesure d’expliquer pourquoi ces gestes sont les bons, ou pas? Et si nous revenions à la base, afin de discuter de ce qui suscite fondamentalement la motivation chez les employés.

 

Parlons d’abord des besoins fondamentaux…

La motivation est un sujet qui fascine depuis des lunes. Il y a près de 100 ans, Abraham Maslow, psychologue américain, présentait déjà une théorie de la motivation basée sur un principe de hiérarchisation des besoins. Bien que cette théorie soit remise en question aujourd’hui, à de nombreux égards, il n’en demeure pas moins qu’il est maintenant connu que la satisfaction des besoins chez l’humain provoque de nombreux bienfaits, tant sur le plan physique que psychologique, et qu’elle lui permet de fonctionner selon son ses pleines capacités. À l’inverse, un besoin insatisfait provoque des émotions négatives et abaisse le niveau de fonctionnement.

Ce principe est valable pour l’ensemble des sphères de vie de l’humain dont la sphère sociale, la sphère familiale, et, dans le cas qui nous intéresse : la sphère professionnelle.

La théorie de l’autodétermination apporte un éclairage nouveau!

La théorie de l’autodétermination soutient qu’il existe plusieurs types de motivation. De ces différents types, celui qui prédit le mieux le niveau de bien-être physique et psychologique représenta la motivation autonome. La motivation autonome implique que l’individu se comporte en ayant pleinement le sentiment d’un libre choix, à contrario d’un individu qui a le sentiment d’agir par contrainte ou pressions perçus. Cette théorie a identifié empiriquement les besoins à satisfaire qui prédisent le mieux la satisfaction en milieu de travail, la motivation et l’état de bien-être.

Ces besoins sont au nombre de trois :

  1. Le besoin de compétence
  2. Le besoin d’autonomie
  3. Le besoin d’affiliation sociale

Le contexte de télétravail complexifie la satisfaction des besoins.

Partant du principe que les employés ont exactement les mêmes besoins à satisfaire, qu’ils travaillent en présentiel ou à distance, quels gestes les gestionnaires peuvent poser pour susciter un sentiment de satisfaction des trois besoins principaux?

  1. Le besoin de compétence

Les employés sont hors de leur zone de confort actuellement. Ils travaillent dans un environnement qui n’est pas optimal, sans avoir accès à tous leurs outils habituels. Ils travaillent fort à se créer une nouvelle routine fonctionnelle, mais il n’en demeure pas moins qu’ils sont en adaptation. Dans ce contexte, comment pouvez-vous accroître leur sentiment de compétence? Voici quelques pistes pour vous aiguiller :

  • Pratiquer la reconnaissance souvent :
    • Reconnaissez leurs efforts, leur persévérance, leur résilience, leur attitude positive, etc.! Déplacez votre focus de la performance qui peut-être n’est pas la même qu’à pareille date il y a 2 ans. Le contexte a changé. Et vos employés gardent le cap malgré tout!
  • Valoriser les compétences naturelles :
    • Certains de vos employés peuvent avoir davantage de défis avec la technologie et les multiples plateformes et applications que votre organisation a déployées pour maintenir les opérations. Bien qu’ils aient sans doute reçu de la formation, toutes les données ne sont peut-être pas entièrement acquises. Pourquoi ne pas procéder à un système de pairage entre les employés? Un employé plus familier et habile avec la technologie pourrait ainsi mentorer un collègue qui rencontre davantage de difficulté. C’est valorisant pour celui qui est le mentor, et cela peut créer des liens nouveaux entre les collègues.
  • Faites preuve d’empathie et de bienveillance :
    • Le simple fait d’être accueilli dans nos émotions parfois plus difficiles contribue à normaliser le ressenti et préserve l’estime. En cas contraire, un employé qui se sent dépassé ou déçu de son travail par exemple peut entretenir des pensées négatives à son endroit et se dévaloriser.
  • Consultez vos employés :
    • Posez-leur simplement la question « Quels sont tes besoins en matière de développement des compétences pour l’année à venir? ». De toute façon, vous devrez investir, au cours d’une même année civile, l’équivalent d’au moins 1 % de la masse salariale de l’entreprise dans des activités de formation visant le développement des compétences de votre personnel.
  1. Le besoin d’autonomie 

Nombreux sont les gestionnaires qui se sentent démunis actuellement en matière de vigie de la performance de leurs employés. Certains ont exigé à leur employé de laisser leur caméra ouverte, d’autres ont utilisé les outils de surveillance pour connaître le temps de connexion de leurs employés, et d’autres ont adopté des pratiques de microgestion. Mais savez-vous que ces pratiques sont loin d’être les meilleures pour susciter la performance. Voici quelques pistes à envisager plutôt.

  • Permettez à vos employés de structurer leur journée :
    • Ils ne sont pas au travail : ils ont peut-être leur chien, leur chat, leur conjoint, leur enfant qui tournent autour et contribuent à distraire leur journée. Il est tout à fait probable qu’ils aient besoin de faire certaines tâches en soirée, plutôt que le matin. Et pourquoi pas? Si vous le pouvez, laissez-leur cette flexibilité.
  • Concentrez-vous sur des indicateurs de résultats autres que le temps :
    • Le temps est devenu difficile à contrôler. Vous devez accorder une confiance à vos employés et accepter que leur temps soit utilisé différemment qu’en temps normal. Identifiez avec eux des indicateurs de résultats que vous observerez ensemble pour apprécier leur travail, comme des échéanciers par exemple ou une quantité de livrables à produire.
  1. Le besoin d’affiliation social

Les relations au travail jouent un rôle important dans la satisfaction du besoin d’affiliation. Une grande partie de ce besoin est répondu via des activités informelles : aux pauses, dans le corridor, dans le stationnement, etc.! Ces occasions ne sont plus accessibles en télétravail… Alors comment répondre à ce besoin? Voici quelques pistes.

  • Provoquer des occasions de discussion informelle :
    • Pourquoi faudrait-il planifier chacun des entretiens et que chacun des entretiens soit supporté par un ordre du jour? Si vous croisez votre employé dans le corridor, vous vous enquerrez de son état, n’est-ce pas? Alors, faites de même, de temps à autre avec vos employés. Un appel téléphonique imprévu, dans les heures régulières de travail bien sûr, pour lui dire «Comment ça va? ». En plus, vous faites d’une pierre deux coups en faisant preuve de reconnaissance existentielle par ce geste.
  • Maintenez les événements :
    • Vous aviez l’habitude en équipe de chanter ‘Bonne fête’ aux employés le jour de leur anniversaire ? Il ne faut surtout pas laisser tomber cette belle pratique, provoquez l’occasion en virtuel.
  • Prenez soin des relations entre collègues :
    • Bien que la relation entre un gestionnaire et un subordonné soit importante, celle entre les collègues d’un même niveau l’est autant, sinon plus. Vous pourriez proposer des pauses virtuelles en équipe et offrir aux membres de créer des salles (avec l’option offerte dans l’application Zoom notamment) pour qu’ils se retrouvent en petits groupes et entretiennent la relation.

En conclusion, le plus beau geste que vous pourriez faire comme gestionnaire serait de les consulter et de leur demander quelles pratiques ils aimeraient instaurer pour répondre à ces trois besoins que vous savez cruciaux pour leur bien-être et leur motivation.

Bon succès!

Références :

Dubois D. et  Pelletier E. (2020)  . TRAVAIL À DISTANCE : MAINTENIR L’EXPÉRIENCE EMPLOYÉ EN CONTEXTE DE TÉLÉTRAVAIL. Revue RH, volume 23, numéro 3, septembre/octobre 2020.

Forest, J., Crevier-Braud, L. et Gagné M. (2009). MIEUX COMPRENDRE LA MOTIVATION AU TRAVAIL. Effectif, volume 12, numéro 3, juin/juillet/août 2009.

Gagnon, G. (2021). Mobilisation : les leçons apprises du télétravail. Gestion HEC (https://www.revuegestion.ca/mobilisation-les-lecons-apprises-du-teletravail)

De Montigny, P. (2020). Des entreprises surveillent à distance la productivité de leurs employés en télétravail. Radio-Canada nouvelles (Des entreprises surveillent à distance la productivité de leurs employés en télétravail | Coronavirus : Ontario | Radio-Canada.ca (radio-canada.ca))